——记成都市龙泉驿区第一人民医院

达  飞

2011年，博士后工作站启动。

2012年9月，外籍专家到医院妇产科指导教学。

2013年，中层干部培训现场。

　　位于四川天府新区汽车城的成都市龙泉驿区第一人民医院，是一家具有六十年历史的二级综合性医院。在服务“西部健康新城”，奋力实现三级医院的过程中，在上级党委政府的大力支持下，该院党政班子眼光向外、行动向内，紧紧咬住发展的更高目标，筑牢基础、强化内涵，以“管理调整，制度建设”为主题，不断创新工作思路，构筑人才高地，凝练专科特色，提升服务品质，提出并践行“规范、竞争、学习、尊重”的管理理念。他们在医院管理、机制创新、文化建设上进行了有效的探索，在管理方式上进行了勇敢地突破，在公立医院改革上进行了可贵的尝试，成为西部二级医院的标杆和示范。
　　规  范
　　创新管理的坚实基础
　　规范是医院管理创新价值链中初始的一环，也是最重要的一环。2009年，医院新一届班子带领麾下管理团队，制定了“规范、竞争、学习、尊重”的管理理念，明确了创建国家三级医院的奋斗目标。其中，“规范”被列为第一位。
　　规范是为了组织和个人的行为标准化、流程化、高效化而提供的制度保障。在医院规范建设中，院班子首先“三抓”不放松。一抓制度规范建设。近年来，医院管理层为建构这个制度保障，针对干部升职考核、人才引进、进修学习、设备采购、质量控制、安全管理、不良事件报告等方面出台了205项规范性制度和管理条例，使医院运行进入了有章可循、有规可依的良性轨道，管理呈现出忙而不乱、井然有序的格局。二抓流程规范管理。医院强调管理流程化，对领导层的分工、汇报处理制度进行规范，确保上情下达，下情上报，政令通畅，管理效率得到快速提升，危机事件得到及时处理。三抓服务标准化。该院建立了自查自纠体系和长效机制，围绕着三级医院标准拟定规范性制度、职责等几十万字的工作手册，让服务标准化、流程化、适时化。
　　在加强规范化建设的工作中，医院积极推进管理重心下移，推行以科室管理为主、院级监督检查为辅的现代医院管理模式，管理主体由被动变主动，使自主性和能动性得到了充分调动，让二级组织的管理活力得到了充分释放，规范操作落地，管理理念升值。
　　同时，院管理班子还不断自我加压，探索建立第三方服务评价机制，获取专家、社会、患者、同业的客观评价信息，找到管理的薄弱环节，不断持续改进；加强环节和终末质量控制，积极落实药品用量动态监测及超常预警制度，推行临床路径单病种质量管理，严格控制患者次均住院费用，提高床位周转率，禁止过度加床；专人负责对现症病历实行网上监控，每月抽查运行病例，建立第三方病例质量指标评估机制，聘请四川省人民医院专家对归档病例进行复查评价，聘请国内知名调查公司对医院患者满意度实施动态评估，将调查结果作为医院改进服务、规范行为的依据。
　　竞  争
　　内在生发的强大动力
　　医院领导层肩负的重任和危机意识使得他们深深地感到，激活机制需要竞争的力量。竞争是组织机体持续保鲜、充满活力的强大动力。
　　启动引智工程。该引智项目获得国家外国专家局的批准，分为两个国别四个批次，从以色列、德国等高级专家中组织引进专家来医院交流，并给予医院专科技术、专业人员更加具体的指导和帮助，也为医务人员和医疗行为树立了样板和范例，促进了技术的提升和人员的心理建设。引智工程不仅给该院带来了业务帮助，更重要的是使员工看到了差距，激发了他们向上的动力。
　　竞争就是要改革干部制度，实行“能上能下”。医院修订完善了《中层干部聘任考核办法》，建立了干部管理岗位竞聘考核制度，实行两年一聘，动态管理，并赋予每个人相应的责、权、利，使一批思想素质高、业务能力强、发展后劲大的骨干脱颖而出，起到了管理的骨干和支撑作用。通过竞争，新一届院领导班子也变得更富活力、更具朝气。
　　竞争就是要打破分配制度，实施科学的绩效管理。医院经过多年探索，并借智借脑输入绩效管理模型，自创了一套“优岗优效、优绩优酬”的绩效考核分配方法，以工作量、服务质量为主轴，以学科带头人为核心，以技术岗位为关键点，加大考核力度。为此，医院内职工满意度大幅提升，员工的积极性和主动性得到了极大提高。一位离任多年的院领导回院参观后，十分感慨地说：“这几年医院发展变化太大了，特别是职工的精神面貌焕然一新，让人很感动！”
　　学  习
　　服务提升的不竭活水
　　创建国家三级医院，不断进取是基础，人才培养是关键。走“外引内培”的人才发展战略，实施“走出去，引进来”，建立多元化的人员储备机制和多层次的人才梯队，是医院在短期内吸引并积聚大批专业骨干的措施之一。
　　医院管理层充分认识到人才战略的重要性，每年设立专项培训教育资金，并完善引入高职称、高学历员工及外派进修学习的政策制度，铺垫基础培训平台。制度和资金的倾斜，极大地保障和激活了人才建设工作，使得专家管理、学科建设、技术人才结构与储备得到了极大改善。
　　近三年来，医院累计投入人才培养经费406万元，引进了中高级职称以上的专业技术人才32人，派到北京协和医院、北京安贞医院、上海瑞金医院等国内知名医疗机构进修的人员达76人次；住院医师规范培训24人；短期培训911人次；外出进修161人次，举办国家、省、市级继续教育项目14次，本院培训4500人次。
　　同时，医院制定了相关政策，奖励学术创新和学术成果。医院负责人深刻认识到，三级医院的发展一定是学术、技术、人文的大比拼，科研实力代表技术实力，也代表创新实力。截至目前，全院共发表学术论文230篇，其中A类77篇、SCI 3篇，《消化系统常见疾病基层医生误诊防范手册》入选了四川省农村和城市社区卫生推广项目；发展区级学科带头人12人，市级学科带头人培养对象1人；创建市级重点专科1个。
　　利用现有的人力资源优势，医院还启动了“优秀青年人才培养支持计划”，设立了“名医馆”，建立院院横向合作，积极向科技部申报项目，建立医院自有的博士后流动工作站，形成高端科研基地。通过多层次的人才培养建设，为升级创建等工作集聚了力量，为医疗服务品质的提升提供了永不枯竭的源头活水。
　　尊  重
　　文化建设的丰富内涵
　　大医为尊，大德为重。在医院“规范、竞争、学习、尊重”的文化价值链中，尊重是核心环节。院党委提出“以医务人员终身职业荣誉为患者安全护航”的口号，即是这个重要环节的愿景体现。这样的口号表达的是对患者生命的敬畏和对医务人员职业的尊重。在医院的文化建设中，只有对医务人员的荣誉精心呵护，方能外化为对患者权益的维护。
　　医院构建以尊重为核心的文化价值观，表现为医务人员对职业的认同感和崇高感，只有彼此和睦相处、上下游工作环节相互理解和支持，才能达成共识，形成和谐包容、高效协作的良好氛围，也才能体现对患者服务的无微不至和对技术的精益求精。
　　医院推行管理下沉，对二级或三级学科负责人充分授权，建立科室主动和有计划管理为主，医院监管和考核为辅的现代医院管理模式，鼓励科室管理多样化、分配各具特色。同时，全面实施干部动态管理，推行由院党委和行政介入的问责、黄牌警告及红牌免职制度。这一举措既是对干部的信任和尊重，又是对负有责任的管理者的监管和爱护。
　　尊重是院党委对医院文化的深沉注解，也是院行政班子沉着做事的内心定力，更是医院管理者追逐大梦的文化底蕴。
　　“创建三级医院”，这个梦想的画卷就在他们不懈的追求中徐徐展开：一个由政府斥资修建一期12万平方米医用面积、1500个床位的医院新址即将启用；一支高效规范的管理团队、乐业精进的医疗队伍正在建设；一种尊重包容、积极进取的医院文化正逐步形成。

（责任编辑：秋彤）