本报记者 张 杰

　　近年来，我国民营医院的发展取得了令人瞩目的成绩，但现状仍然不尽如人意。其中，高素质医疗工作者匮乏是当前影响民营医院发展的“拦路虎”，如何吸纳并留住人才，是摆在诸多民营医院眼前的难题之一。
　　“输血”、“造血”机制不完善
　　广东省卫生和计划生育委员会巡视员廖新波告诉《生命时报》记者，与公立医院相比，目前大多数民营医院建院时间短，人才培养机制和管理能力欠缺，学术气氛淡薄，实用主义浓厚，员工得不到重视和尊重，工作积极性不高，人才结构不合理，整体素质不高。此外，民营医院还存在人员流动过快，留不住人才的现象。
　　2012年，深圳市卫生计生委调研发现，全市共有68家民营医院，超过了公立医院的数量，但接诊量仅占全市总量的25%，住院比例仅为16.7%，人才缺乏是制约其发展的重要因素。广东省省情调查研究中心联合省医院协会、省现代医院管理研究所发布的《广东省民营医院可持续发展力综合评价研究报告》显示，广东民营医院基层员工的流失率在30%左右，有的甚至超过50%。不仅如此，民营医院人才结构不合理，呈现“两头大中间小”的哑铃式格局，也就是说，老年和年轻医生占了大头，充当中坚力量的中年医生偏少。人才的短板还造成民营医院难以获得稳定的患者与口碑。人民网一项调查显示，去过民营医院的人当中，只有34.8%的人对其提供的服务满意；大家不愿去民营医院就诊的主要原因里，排名第一位的就是“医生医德不好”(25.8%)。
　　“值得特别注意的是，医疗服务靠的是人而不是设备。”廖新波表示，民营医院合理的人才梯队尚未形成，大大限制了其发展。如果把人才比作是血液，那么可以说，我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。
　　“输血”：“好医生”招不来。医院方面，目前大部分民营医院用的是全国招聘及邀请专家“走穴”相结合的办法，医生多数是公立医院的离退休医生、大医院改制分离出的中青年医生以及刚从院校毕业的医学生，以降低用工费用。此外，民营医院的部分医务人员虽然有相应资格证书，但无执业证书或未进行执业注册（变更注册）；刚毕业的学生只有学历证书就直接独立从事执业活动；还有未获得相应执业资格者从事诊疗活动（如只有口腔技工证书就独立开展口腔科工作）等，这些非法行医行为对医疗安全构成了严重的威胁。
　　“造血”：培养投入不足。北京市朝阳区的一项调查显示，民营医院对卫生服务人员的继续教育与业务培训不重视，致使人才知识老化，员工满意度降低，流失率增大。
　　四大原因引发人才难题
　　医疗卫生机构的核心竞争力来源于高素质的卫生服务人员。廖新波表示，人才难题之所以成为制约民营医院发展的瓶颈，主要与以下4个原因有关。
　　1.现行人事制度限制人才流动。“目前的医疗服务人员大都处于‘单位人’状态，年富力强的人才不会轻易离开原有单位。”廖新波解释说，多年来，非公立医疗机构的医生在职称晋升等方面存在障碍。比如，晋升职称需要有一定的科研能力，可是民营医院通常缺乏科研项目，在学术研究平台方面相比公立医院逊色很多，相比医学院校附属医院更是相距甚远。此外，公立医院的“编制”包含各种待遇与福利，不仅有当下可以享受的，还有未来可以获得的，而民营医院社会保障机制缺失，远不能与公立医院相比。基于这些原因，许多关注长远职业发展的中青年医生不愿进入民营医院工作。
　　2.医院文化留不住人才。廖新波说，医院文化一般包括对知识的尊重、工作平台以及可带领的团队等。以团队为例，医疗行为是一个团队行为，一台手术需要一个团队完成，手术医生、麻醉、护理等缺一不可。团队之间密切配合，方能较好地完成一台手术。“对于一个医生而言，如果没有这些，哪怕是院士，也难为无米之炊。”美国麻省总医院的医院文化值得我们借鉴：第一，一切以病人为中心的宗旨，为病人提供最高水准的服务，并通过科研教学提升医疗水平；第二，努力成为美国卫生行业质量和安全的领导者的愿景；第三，建立病人是医院的中心，员工是医院的最大资产的信条。工作上要追求卓越，团队沟通非常重要，要分享自己的成功与失败；第四，不粗鲁待人，不违反制度，不同流合污，不泄露隐私的戒条。目前，国内很少有民营医院能够做到这几点。
　　3.薪酬制度相对不合理。民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成。这种制度不能真正体现医生的价值，反而会促使医生追求经济利益，开“大处方”和“大检查”，最终让患者买单。
　　4.支付制度制约民营医院的差异性发展。目前的支付制度并没有赋予民营医院自主定价的权力，要获得医保定点的资格，民营医院就需执行相应的定价规定，这导致其很难与以创收为目的的公立医院竞争。尽管广东等地已开始试点民营医院自由定价，但多数医院没有信心和能力提高自己的定价，依然在“量”的方面去发展，走“薄利多销”的路，自然很难实现“质”的提高。可喜的是，现在也有一些在这方面做得比较好的民营医院，比如北京和睦家医院，他们不是追求“量”，而是着眼于“质”。尽管收费高，但其在人性化等方面做得很好，受到了市场的认可。
　　多点执业解决人才困境
　　2009年4月6日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式对外发布，提出“注册医师多点执业、鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业。积极促进非公立医疗卫生机构发展，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制”。
　　廖新波对此表示，“多点执业”有利于公立医院医生的流动。如果这些医生流向民营医院，将有利于解决民营医院的人才问题，同时也将撬动人事制度、职称制度、福利制度等多方面的改革。“在这种‘社会人’的状态下，如果公立医院或者事业单位严格按照规定，从社会公开招聘人才，这样的‘公开’就意味着提出公开的条件、待遇、岗位、任务等，而医生在一种社会的自由状态下，自然会选择待遇好的、能体现自身价值的执业地点。”
　　廖新波进一步指出，医生多点执业在全国推广的前提是体制、机制和人事制度改革率先启动，只有改变上述三个方面的现有制度，医生多点执业才能有新的进展。
　　此外，多点执业的实施还需辅之以支付制度的改革，将单病种付费与按疾病诊断相关分类付费相结合，将医院服务费与医生服务费分开支付。这样，医生的服务付费就可以根据执业能力和年资等来计算，而检查和药品收费则与医生无关，更不可能作为创收手段。进而，民营医院就可以发挥非医疗性服务和人性化服务等优势，给民营医院发展提供空间。▲

（责任编辑：秋彤）