——山东省泰安市中心医院实施人才强院战略纪实（下）

文/邹  瑞  摄影/耿志伟  曹云娇

　　在医院践行党的群众路线院领导换岗体验活动中，党委书记、副院长韩书林为患者提供服务。

定期组织医学博士团医疗专家进企业为一线职工义诊。

设立远程会诊中心，与28所国内大医院建立了联网会诊合作关系。

　　创新机制，盘活人才资源
　　百年树人。人之成才，非一日之功。
　　为了不让人才资源变成“沉睡的富矿”，医院在运行资金紧张的情况下，毅然甩出大手笔：对人才培养、科研经费、设备购置经费实行“上不封顶”。
　　每一分钱都用在了刀刃上，丰富多样的组合式培养体系，正发挥出愈来愈大的效力。从任其自由发展到规划职业生涯，研究生进院的前后变化，可以一窥全豹：以前，硕士、博士生分到医院后直接做临床，重使用轻培养，造就的多为医疗骨干；现在，医院首先帮助其做一个职业生涯规划，其中包含着详细的培养计划，目标在于将其打造成未来的学术或学科带头人。医院建立了人才培养目标和多次层的教育体系，对在职报考研究生、博士生的人员在时间和费用上都给予一定的保证。医院经常派出高年资医师参加全国或全省学术活动，回院后让他们发挥“酵母”作用，让新观念、新知识武装临床科室。
　　“对新分来的研究生，先不急着定科，让他们在全院各科室轮转一年，尽快找到适合自己术业专攻的一个窄小领域，并不断地做深做透，轮转将使研究生们如同在游泳中学会换气一样受益无穷。”刘君说。
　　2013年，医院不惜重金购置了全市首台飞利浦256层微平板极速CT、西门子3.0超导磁共振和DRF数字胃肠机，强化设备对人才学科的技术支撑。
　　人才强则学科强，一批优势学科在医院快速发展，创造了多个“泰安第一”、“省内先进”。它们不仅代表着泰安市的医疗技术水平，而且代表着省内、国内先进的医疗技术水平。医院获得了山东省首批心血管介入诊疗技术临床应用资格，髋关节置换术、神经血管介入诊疗、外周血管介入技术获准入；心内科独立完成全省首例新型起搏器植入术；脊柱关节外科独立成功实施肩关节镜手术，标志着医院在关节镜外科领域和微创技术水平方面正在向国内先进水平迈进；肛肠外科开展的自动痔疮套扎术在山东省处于领先水平；人工授精技术成为山东省第二家地级市医院正式开展AIH技术的医疗机构；血管外科成功施行了颈动脉内膜切除术，胸外科成功实施了全胸腔镜下食管平滑肌瘤切除术，均填补了全市在此领域的空白……
　　在如今的泰安市中心医院，一切有利于发展的科技创新愿望得到尊重，创新行为得到鼓励，创新成果得到肯定，一大批重点专科和重点学科齐头并进、蓬勃发展，推动着医院健康、持续发展。
　　搭建平台，培养人才梯队
　　一支优秀的医疗队伍，她成长的关键在于这支队伍是否具有坚实的成长基础。泰安市中心医院领导层科学的人才造就理念在这里体现得淋漓尽致，抓住住院医师培养这个关键环节就等于抓住了一支优秀队伍的基础梯队，而这只基础的优秀梯队便是将来优秀的中高层梯队，优秀的中高层梯队又是培养基础梯队的导师，这种良性循环，便造就了一支潜力无限、“瑕疵”出现率最低的高质、高效、高能、高智慧的医疗队伍。
　　每个具有初级职称的住院医师，需经过3年的全科培训，理论学习、门诊、急诊、手术等达到一定的数量和质量后，才能考取中级职称，升为主治医师。此后，根据医疗、教学、科研等各项指标，晋升为副教授、教授。目前，泰安市中心医院有省卫生计生委认定的住院医师规范化培训基地15个、护理培训基地6个，几乎涵盖了所有学科。除了承担本科及研究生教育外，平均每年有近100余名院外医务人员到泰安市中心医院进修。每年举办国家级、省级医学继续教育项目10余项。
　　投资建成高水平的临床技能培训中心，用于青年医师的技能训练和模拟考核，专业设置和仪器设备精良完备；应用于住院医师规范化培训的费用包括培训、检查、考核、评价、外出学习会议、科研基金匹配资金等费用一律开绿灯，这使得培训工作能够顺利开展并不断创新。
　　建立具有自身鲜明特点的培训考核体系，严格培训与考核过程管理。目前，医院的住院医师在标志培训效果的住院医师规范化培训阶段考核中通过率在80%以上；同行、患者、护士、上级医师、管理人员、自我及综合评价得分均在95分以上；2012～2013年度专业技能考核通过率99%，急诊急救考核通过率98%，理论考核通过率95%。全院青年医师队伍的综合素质明显提高，职业道德得到了完善，形成了正确的临床思维，具备了防病治病的综合能力，为中层医疗队伍的建设打下了良好的基础。
　　“住院医师的严格规范化培训已成为我院医师培训的一种文化。正是这种文化造就了医院人才技术的优势。作为泰山医学院的教学医院，培养人才不仅仅是为自身发展，更是为了社会，这是我们的责任！只有坚持医疗、教学和科研齐头并进，才能造就真正的医学人才和医学家，才能保持医院的核心竞争力和可持续发展。这既是我们培养人才的战略，也是医院发展的核心战略。”院长刘君高瞻远瞩地道出了培养人才之要义。
　　强化管理，优化人才环境
　　在人才的日常管理服务中，医院坚持按规章制度办事，努力为人才发展创造公平公正的干事环境。为此，医院提出了“不养闲人、不留懒人、不亏能人、不坑病人”和“绩效优先、兼顾公平”的用人思路。实行竞争上岗和重要岗位轮岗；收入分配向技术人才、关键岗位倾斜，拉升收入分配档次，对表现突出科室及个人进行重奖。
　　近年来，医院先后推出一系列提高和改善优秀人才待遇的政策：建造专家公寓供高级专业技术人才居住；为他们提供科研启动基金，鼓励技术创新；绩效工资发放按照职称、职务、专业技术要素、贡献大小等指标向高级技术人员倾斜。这一系列积极措施有力地调动了医院各类专业人才的工作积极性，发挥才能、体现价值，使他们能更安心地在医院扎根、发展、奉献。与此同时，医院不断加大选拔任用优秀年轻干部力度，为他们的成长开通“快车道”。一些业务能力强、有一定组织管理能力的高学历人才，及时提拔担任科室负责人，在2013年底进行的中层干部聘任中，甲状腺外科、生殖医学科均由30出头的医学博士担任了科主任。同时，在出国深造、评先选优、学科带头人申报推荐方面，优先安排、优先推荐，使他们切实感受到组织的关心与重视。
　　从人才选拔任用、考评分配制度入手，全面引入优胜劣汰的竞争机制，医院的做法直接而有效——对所有新进人员实行人事代理聘用制度，建立量化评估体系，定期考评淘汰，有为才能有位；改革分配制度，大简单劳动与复杂劳动间的薪酬差异，拔尖人才与普通工人的岗位收入差距超过10余倍，使钱往“高”处流；建立人才社会流动机制，将单位岗位转变为社会岗位，面向社会聘用专业人才，做到“能进庸出”。
　　营造氛围“留”人才，医院注重在激励中推进人才干事创业，在创业中培养留住人才。近几年来，医院不断修订、完善相关规章制度，为高层次人才成长提供更加广阔的舞台。对部分新建科室和特殊科室给予人、财、物的大力支持，绩效分配上给予优惠倾斜政策。对成功开展新技术新项目的科室和医务人员给予加分考核，对获奖的科研项目给予“再奖励”。同时，每年采取以精神奖励为主、物质奖励为辅的方式大力表彰学科带头人，在全院营造了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
　　医院人才战略工程的实施，使医院跨入了快速发展轨道，各主要业务指标成倍增长。2010年以来，实现了国家级科研项目零的突破，获山东省科研基金项目22个；SCI论文由2010年的10篇增长为2013年的90篇，增幅达900%。
　　刚刚经历了新“三甲”标准洗礼的泰安市中心医院，在新一轮发展机遇面前，正以求贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智、海纳百川的容才之量、知人善任的用才之艺，千方百计做好发现、培养、集聚人才的工作，“惟楚有才，于斯为盛”，在人才技术的支撑引领下，医院将不断实现建设发展的新跨越！

（责任编辑：秋彤）