——山东省泰安市中心医院实施人才强院战略纪实(上)

文/邹  瑞  摄  影/耿志伟  曹云娇

刘君院长深入科室检查医疗质量。

医院与山东大学医学院联办了三期临床医学博士班。

医院拥有2个国家级重点专科，6个省级重点（特色）专科。

　　“坚持人才强院战略，以‘外引’和‘内培’相结合，优先引进对医疗和学科有广泛带动作用的高水平医学人才，营造良好工作环境、提供发展空间、给予优厚待遇，以提升医院整体的科研能力和技术水平。”这是泰安市中心医院院长刘君在2014年度职工代表大会上所作工作报告中的一段话。
　　近年来，泰安市中心医院紧紧围绕“科技兴院、人才强院、质量建院”的发展思路，以“树名医、建名科、创名院”为目标，大力实施人才强院战略，培育、引进、使用了一大批优秀业务技术人才，在全院上下形成引进人才、尊重人才、崇尚人才、使用人才的良好氛围，有力地提高了医院的综合竞争力。
　　目前，泰安市中心医院拥有439名高级职称人员，博士后4人、博士56人，硕士研究生548人，国家级专业委员会常委、委员23人，省级专业委员会主任、副主任委员30人，泰安市专业委员会主任委员43人，硕士生导师43人，“泰山英才”1人，市级专业技术拔尖人才10人，“泰山医学家”27人，医疗设备总值3.1亿元，人才技术力量在全市始终保持着龙头领先地位。医院已经建成为一所集医疗、教学、科研、防保、急救、康复为一体的国家三级甲等综合医院，为全市经济社会发展和人民群众的健康事业做出了积极的贡献。
　　内部造血，破解人才难题
　　上任伊始，院长刘君就明确提出必须把人才队伍建设放在医院的战略高度。为此，医院审时度势召开了“人才科技大会”，提出了“两条腿走路”的方针，一是“外部输血”，积极引进人才，以解医院发展燃眉之急；二是“内部造血”，培养医院现有人才，破格提拔优秀人才，实施自我培养人才的“五大工程”：即育苗工程、拔尖工程、晚霞工程、知识更新工程、包装工程。
　　育苗工程：对低学历年轻人才进行学历升级，组织开展继续医学教育和轮岗培训，使之在日常工作中打下坚实基础。在过去，医院护理人员外出学习较少，从2010年起，医院对全院护理业务骨干，选送到省内和全国有专科护理特色的医院进修学习，邀请国内医院知名管理专家，对全院科主任和护士长进行培训，提高了中层干部的管理水平和服务意识。2014年5月，医院与国家卫生计生委人才交流服务中心举行了签约仪式，启动了“中国护理管理人才培训项目”，合作培训项目涉及近20门管理课程，培训周期历时18个月。
　　拔尖工程：对一批中青年骨干主要是学科带头人实行重点培养，同时出台优惠政策，创造宽松的干事环境，促使他们成名成家。近三年来，医院先后选派80余名中青年业务骨干赴美国、德国、意大利、奥地利、韩国进修培训。同时，开展了医院中青年专家评选、后备学术学科带头人培养机制，为医院未来发展储备栋梁之才。与山东大学医学院联办了3期“医学博士班”，拓宽了人才成长平台。
　　晚霞工程：对退休老专家采取了多种形式的返聘，先后返聘了多名各类专家成立老专家门诊，上门诊、查房、参与重大学术活动，充分发挥他们对现有人才的传帮带作用。2014年又启用了“首席专家”制度，将5名不再担任科主任的学科带头人聘任为医院“首席专家”。
　　知识更新工程：对医务人员进行各种培训，不定期举行新知识、新技术讲座、进行严格考试，近三年来成功举办了学术研究会、学术讲座，以及专业培训达100余场次，92%以上的职工都参加了学习培训，医务人员的知识不断得到更新和丰富。
　　包装工程：把一批有真才实学和一技之长的知识分子，通过媒体向社会推介，以提高他们的知名度，与泰安电视台合作举办“健康生活”栏目，多名副高以上专家在电视上互动交流。与《泰安日报》社“医界”栏目，介绍医院新业务、新技术和知名专家，取得了良好的社会效益，为实施“名医名院”战略创造了良好的舆论氛围。
　　外部输血，打造人才高地
　　人是生产力中最活跃的因素，是医院发展的关键。
　　“医院的环境感觉很‘温暖’，只要是人才，就给你机会，给你岗位，做得好的还给你地位。”在投资100多万元建成的肿瘤微创科病房，科主任冯勇一边敲打着键盘一边说着。
　　冯主任来院工作时间不长，院领导却委以重任，为他专门成立了肿瘤微创科，新建了专门的病房。是泰安市中心医院的什么吸引了他？“我觉得泰安市中心医院重视人才科研，在工作上能放手，肯投入，给我们创造了非常好的工作和生活条件。我们图的就是这个环境。”冯勇一席话，道出了泰安市中心医院“空降兵”的心声。
　　泰安市中心医院对外引贤的优良传统一直保持到今天。医院根据人才需求、专业设置、人才结构分布、使用情况，有规划、有目标地制定了人才引进中长期计划。对引进的人才，最大限度地为其提供丰厚的薪金待遇和优良的生活环境，便于吸引人才、留住人才，充分发挥他们的积极性和创造性。同时创造良好的培养环境，主动地预先关注晋升高级职称的医务人员，给予定目标、给任务、加压力，创造条件，促进医院高级人才的成长。
　　为引进人才，医院想尽办法创造一切条件，甚至不惜打破常规，改变以往招聘被动等待的模式，主动出击，组织人员赴人才集聚地开展招聘，在多所高校和多次在人才招聘会上开专场招聘会，增加选择范围，彰显引才诚意。
　　为了吸引不同类型的人才，医院在引进方法上可谓不拘一格、煞费苦心：利用泰安高铁的交通便利，从北京、上海等地的大医院聘请“客座教授”，来我院查房、坐诊、手术，是谓候鸟型引进；对一些业务骨干调入工作，培养为学术带头人，是谓落户型引进。
　　同时，根据各专业发展需要，突破地域限制，创优工作生活环境，不求所有、但求所用，常年面向国内外公开招聘高层次人才，着力打造一支来之能战、战之能胜的领军型人才队伍。近3年先后从相关医疗机构及高校引进高层次人才100余名，2014年面向全国从“211”、“985”高校招收100余名优秀毕业生来院工作，同时计划招聘10余名紧缺专业的医学博士来院工作。在护理人才培养方面，2014年，医院拟从山东省医高专、滨州医学院护理学院、泰山医学院护理学院、济宁医学院护理学院等高校招收护理人员150人（其中大专50人，本科100人），从源头上为医院今后的发展奠定良好基础。

（责任编辑：秋彤）