话题由来
　　缑大姐40多岁了，参加护理工作15年，技术在医院有口皆碑。她是一名合同护士，收入相对比较低，而且因为身份限制，很多“好事”都轮不上她。但她是儿科的“承重墙”，主任比她也稍逊一筹。每天7点刚过她就到医院了，先取药，接着匆匆上四楼儿科，按医嘱查对摆药。如果来了新患者，还要办理住院手续，处理新医嘱。接下来是在电脑前录入费用项目，每天50多个住院小患者，还要新入院五六个，出院五六个，一忙就是一上午。大家都说，缑大姐就是一个“捻捻转儿”，没有闲的时候。她还是儿科的“缑一针”，如果谁扎不上针，就到护理站叫缑姐。因为儿科的穿刺技术在全县闻名，一来二去，家属都认识护理站里的缑姐了，还点名让她扎针。
　　但最近，医院打破了身份限制，把缑姐提拔成内科护士长。对于这个事，全院都觉得缑姐当之无愧，领导用人有方，可是儿科有的家属来了还要点名找缑姐扎针，主任护士长和全体医护人员一下子都受不了，缑姐本身觉得领导安排是对自己工作的承认，可又觉得好像给儿科撂了蹶子，心里挺过意不去。
　　在基层，当上护士长是自我价值实现的一种体现。而由于基层护理水平的提高受限，优秀护士一旦当上护士长，成了科室的“管家婆”，等于把优秀护士从患者身边夺走了，其他人就接不上茬了。这种状况在基层还真不少见，这到底是为什么呢？又该如何解决？

　　咋就接不上茬1

起点不高 能力偏低

陈红菊

　　近几年，基层医院，尤其是县级医院规模明显扩张，再加上优质护理服务工作的推进，对护理人才的需求量大增，短时间内大量招录护理人员。以我院为例，全院512名护理人员中，工作10年以下的护理人员317名，比例高达61.9%。
　　基层招录的护士学历起点低，能力欠缺。虽然护理专业全日制本科学历教育早已开展，但大城市、大医院对这一部分毕业生的需求高，到基层医院工作的全日制本科生少。我院近5年招录的272名护理人员中，全日制本科毕业生仅8名，占总招录人员的2.9%。大专学历教育的护士包括通过自考等形式已经取得本科学历的护士，都存在底子薄、能力偏低问题。
　　护理工作辛苦、待遇微薄、护士得不到应有的尊重等一系列的因素，导致了近年来护理专业学生生源的薄弱，优秀学生不愿意选择护理专业。护理大专教育课程中医学基础知识的比例大幅缩减，导致年轻护士底子薄、能力偏低。护生进入临床工作后，在与医疗工作的配合中很快会显露出短板，在医学知识的跟进方面明显暴露出再学习能力的欠缺。
　　编制、待遇、家庭支持等一系列因素，造成当前护士队伍不稳定，辞职率远远高于医院其他类别人员。以我院为例，近5年辞职护士的人数达到69名，给医院护士整体技能的提高带来难题。（作者系江苏省兴化市护理学会秘书长、兴化市人民医院护理部主任  通讯员王玉芳  本报记者程守勤整理）

　　咋就接不上茬2

人力资源管理问题多

邵武英

　　在县级医院，护理人力资源管理上存在诸多问题。一方面，县级医院在护理人员聘用上基本没有人力资源规划，在聘用时间和人员上有很大随机性，而护理部很少参与甚至基本没有参与聘用，既没有面试，也没有任何形式的专业能力测试，既给新上岗人员的培训造成困难，也使得聘用的人员水平参差不齐，甚至有的很差，根本不适合从事护理工作。另一方面，县级医院一般经济能力有限，护理人员外出进修学习的机会少，对护理理念和护理模式的转变不能深入理解，缺乏对专业发展的了解。而院内培训缺少师资，受培训器材和场地因素的限制。
　　多数县级以下医院在对护士的工资管理上，没有科学的绩效考核制度，护理部的职能也只是负责护士的使用。常常是有能力的护士在工作量大、风险高的科室，可奖金并不高；工作能力差或有关系的护士在清闲的科室，奖金也不少。这样不但不能发挥薪酬的激励作用，还影响护士工作的积极性。护士配置本就不足，优秀护士由于薪酬、职业发展、工作环境等因素很难留在县级医院。上述种种因素，都制约着基层医院护理水平的整体提高。（作者系河北省安国市医院护理部主任  本报记者肖建军整理）

　　咋就接不上茬3

继续提高机会很少

王秀丽

　　作为县级妇幼保健院，我们医院有职工160人，护士50人，医护比约1︰1。护士大专以上学历占87%，中级职称占20%，平均年龄32岁。其中，合同制员工比例能占到50%以上，没有高级职称护士。
　　全县目前的护理实际上处于功能制护理状态，基层高学历护士少，研究生基本没有。本科的护士来了之后，因为工作同质化，感觉没有用武之地，工作热情随着时间的推移逐渐下降。县里有名医，但是很少有“名护”。
　　基层护士进修机会很少，进修主动性也不高。就算有进修名额，科室因为忙，护士长抽不出人，错失机会，也很少有人主动提出进修学习。大多数一线护士没有参加过大型护理学术会议，对于各种护理报刊杂志的学习热情不高。大多数护士是初级及中级职称，全县副高级以上职称仅3人。由于接受新知识的机会少，科研能力和科研意识明显不足。（作者单位：河北省平山县妇幼保健院）

　　大家都来支个招1

固定到上级医院进修

王秀丽

　　作为县级机构，基层护士技术上的提升，需要市级以上医院的专家对口规范性“继续教育”，像各级医生进修一样，上下联动，周期性培养护理专科护士。比如我们的新生儿室护士，轮流固定到上级协作医院进修培训，同时和省医院建立护理上规范的互动联系，有问题随时请护理专家“会诊”。
　　基层护理是一块贫瘠的土壤，需要综合营养的灌溉，如果有常规的支持，源源不断接受上级医院的技术关怀，那么有为的护士不但能当护士长，而且能成长为专家型护士，比如营养专家、宣教专家、换药专家、穿刺操作专家、科研专家等。

　　大家都来支个招2

以提高年轻护士素质为抓手

陈红菊

　　应以年轻护士的素质提高，作为医院护理水平提升、护理梯队建设的主要抓手。以我院为例，对年轻护士与骨干护士进行分层培养。对低年资年轻护士，走“师带徒”路线进行规范化培训；对高年资骨干护士，通过“走出去，请进来”的方式，借助上级医院的帮带，加速她们的成长。如通过对口支援的方式，让基层医院的护理骨干到教学医院作短期“一对一”跟班学习，学习大医院护理临床教学的实用做法。
　　此外，还需进一步加强三级医院与县级医院之间的资源信息共享，通过定期参加三级医院的护理教学查房、参与部分护理科研项目等，共享教学医院优秀的人力、智力资源，切实提高基层医院护理人员的科研能力与教学能力。

（责任编辑：秋彤）