本报记者 赵文

　　一个150余张床位、150多名职工的山区县级中医医院，坚持以提高员工队伍积极性和创造性为核心，以建立科学规范的绩效工资分配和绩效考核为路径，医疗体制综合改革走在陕西全省前列，被誉为“镇安模式”。
　　新机制：充分调动积极因素
　　该院建立的绩效考核体系包括综合目标设定、院科绩效评价、支持系统应用、绩效结果对等。综合目标设定是主体，它把技术流程量效目标（业务数量、质量、中医特色）、客户服务量效目标（职工、患者满意度）、学习成长量效（继续教育、医学科研等）、财务量效目标（人均业务收入、床均业务收入、营运成本控制、药占比收入）等作为绩效考核的依据，量化打分，以绩定酬。
　　考核评价在日常考核的基础上实行年终兑现。以科室主任、护士长为主体的考核小组将医院下达的综合目标分解到小组和个人，并实施日常考核记录在册。医院绩效考核则一周一个专题，通过对部分科室的考核发现问题、分析原因、整改提高，年终进行综合评价，与科室的激励支持、薪资兑现挂钩。?2012年，医院将工资的40%和医院收入的40%用于绩效考核分配，基本工资按出勤率发放，绩效工资按考核结果兑现到科室、个人，职工满意度较得到明显提升，员工更加重视岗位效率的提升和创造性的发挥，更加注重综合量效目标的完成与质量的提升。
　　新体制：体现能上能下原则
　　长期以来，医疗卫生单位的职工习惯了拿着“铁饭碗”吃“大锅饭”的生活，职工的服务意识、效率意识、竞争意识减退是普遍现象。要破解这些顽疾，首先必须从“人”的因素上下功夫。以院长要招聘、职工要聘用为核心的人事制度改革在该县全面推行，使院长能上能下、职工能聘能退、工资能高能低。
　　破除唯学历论。该院内科邓主任是上世纪80年代的中专生，自学取得了中医本科文凭，积累了丰富的临床经验，在患者中树立了良好口碑。制度改革后，他成功地通过低职高聘竞聘为内科副主任医师。
　　为培养中医药人才，县政府设立的20万元、医院自筹的10万元人才基金，选送56人到三级对口支援医院进修学习，免费培训了81名基层人员。
　　新制度：控制医疗总费用
　　为减轻患者看病负担，该院在统一执行日均限额、单病种限额的基础上，大力推广使用临床路径，并推行超费责任追究制，即费用超支从基础职务工资中扣除，80%由医生个人承担，20%由科室承担。手术科室和一般科室药占比、抗生素分别控制在45%、50%和80%、55%以内，医院每周对住院患者的医疗费、药品费统计分析，向药占比超标、平均费用超标的科室和个人下发书面通知，限期整改，对连续三个月拒不整改的个人，医院视情况予以高职低聘；对每月违规超费10人次以上的科室，其超费金额从当月绩效工资中扣除（不足部分在下月补扣）。此外，该院还要求科室要扩大中医药应用范围，住院患者基本药物使用要达到60%以上，中医药参与率达到80%以上，门诊中药饮片使用率达到30%以上，限制贵重药、新特药使用。
　　2012年，该院药品价格平均下降了42%，抗菌药物由134种减少到35种，药占比下降了9.3%，门诊和住院均次费用下降了14.3%和4.6%，而门诊中药处方却增长了14.5%，病人量占到了新农合的30.5%。
　　该县积极引导优质中医药资源下沉，相续出台了县乡一体化管理、医师多点执业、劳动报酬补贴等扶持政策和措施。如县中医医院副院长担任米粮镇中心卫生院名誉院长，卫生局给补助津贴；县中医医院为乡镇卫生院购置80余万元的骨科牵引床等设备，大力推广农村适宜技术；多位高年资主治医师定时在乡镇卫生院坐诊、会诊、查房，在基层医院发挥传帮带作用。一系列措施，盘活了乡镇卫生院现有资源，群众在家门口就可以看中医用中药，实现了中医事业得发展、人民群众得实惠目标。

（责任编辑：秋彤）