中山大学肿瘤防治中心党委副书记 彭望清

　　一问：变形后构成项目有哪些
　　绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理工作绩效、科研绩效、教学绩效组成。医疗工作绩效主要考核指标为工作量和工作质量，主要采用绩效单价法；经营绩效主要考核医疗科室运营效率，强调成本节约，增强员工的成本意识；管理研究工作绩效主要通过关键绩效指标考核，强调科室职责及工作品质。科研绩效和教学绩效主要为结果导向的考评，强调科研成果的获得及科技文章发表的量与质和教学工作量完成。
　　一、医疗工作绩效：
　　1.医生绩效：主要按其核心工作项目RBRVS总点数计算。以原医师奖金及加班费的80%为基础计算。考核办法为绩效单价制，评价指标包括：科室主营业务相关的医疗项目，不含医生开单的药品与检查项目，一般外科系统为手术项目，内科系统为化疗人次，放疗系统为放疗项目及人次。
　　2.护理绩效：主要按其所在病区工作量计算。以原护理人员奖金及加班费的80%为基础计算。
　　3.医技绩效：主要按工作量计算。以原医技人员奖金及加班费为80%基础计算。使用绩效单价制、用人费率制来测算。
　　二、经营绩效：主要考核成本控制及预算控制。按临床、医技科室各类人员原奖金及加班费的20%为基础计算，分配给所有人员。
　　三、管理工作绩效：以原行政后勤及科室办事员的奖金为基础计算。其中，行政事务绩效奖主要体现担任中心行政职务人员的贡献，根据行政质量交叉检查得分考核。返聘人员如继续承担行政职务，则继续考核发放。退休人员停发。
　　四、科研绩效：全院统一标准，但专职科研人员将设置基础工作量，超出基础工作量以外的部分方可获得科研绩效。此部分奖金由医院每年额外投入。 
　　五、教学绩效：全院统一标准，分配给参与教学工作的人员。
　　二问：医师绩效奖金怎么算
　　医师绩效奖金的多少与工作项目有关，包括核心项目和非核心项目。科室主营业务相关的医疗收费项目或指标为科室核心执行项目。一般外科系统为手术，内科系统为化疗，放疗系统为放疗，医技科室为检查。核心诊疗项目由科室自行选择、由医务处主管院长审核，党政联席会议确定。核心诊疗项目以外的由医生执行的医疗项目为非核心诊疗项目。也就是说，影响医师工作绩效的因素主要包括核心项目点数高低，核心项目的执行数量及医疗质量交叉检查得分。如果医师想提高奖金，他可以选择多执行核心项目，或者多执行点数高的项目，或者提高工作效率以增加工作量，或者关注医疗质量，得高分、少扣分。目前，中心主要根据三类方法来给医师发绩效奖金。
　　第一类：临床1类科室，如胸科等。
　　计算公式：科室医师医疗工作绩效=科室点值×[Σ（核心项目RBRVS点数×项目发生次数）+常数+出院人次×出院系数]×医生医疗质量交叉检查得分率+普通门诊数×10。其中，科室点值= (某科室基期医师总绩效奖金标准×80%)/某科室基期执行项目RBRVS总点数。科室点值各科室分别计算，以此鼓励科室自身纵向比较，弱化科室间的横向比较。
　　第二类：临床2类科室绩效单价制，适用科室为超声心电科、X光室等。
　　计算公式：科室医师医疗工作绩效=科室点值×Σ（核心项目RBRVS点数×项目发生次数）×医生医疗质量交叉检查得分。科室点值=（某科室基期医师总绩效奖金标准×80%+基期科室医师总加班费）/某科室基期核心项目RBRVS总点数。
　　第三类：临床3类科室KPI制。适用于以内部服务为主的临床科室。
　　计算公式：科室医师医疗绩效=科室KPI得分率×科室绩效奖金标准×医生医疗质量交叉检查得分率。
　　三问：科室内部如何二次分配
　　在绩效奖金中，医疗工作绩效、经营绩效和管理研究工作绩效奖金项目100%由科室根据自身发展目标及管理需要，分别制订方案，在科室内部进行二次分配。各科室制订的二次分配方案，可提交经济管理科进行系统设定，系统可自动计算至个人奖金。
　　在科室内部制订二次分配方案时，科主任必须特别关注几点：
　　1.科室各系列人员奖金构成是由80%工作绩效和20%经营绩效构成；要想获得更多奖金，就得完成更多工作绩效中的核心项目；总来源的奖金应当遵守原则按劳分配，最理想的办法是具体准确到每个人的工作量，如系统不能准确到个人，科室也可自行手工统计；最好不要采用平均奖或单纯的职称分数。
　　2.关于援疆、计生休假人员等的奖金。这些人员的奖金由中心按其原有岗位绩效奖金标准发放；但产假、计生假、轮科、进修人员的奖金，可由科室自行设置比例，可以全额、一半、10%甚至完全不给。
　　3.带教医生和门诊医生的奖金分配。因这类医生的工作量不能具体统计到个人，建议门诊医师、住院医师等定期轮转岗位由科室统一分配；医疗组内医师的医疗工作绩效按各医疗组的工作量先分配到医疗组，再由主诊教授分配至个人。
　　4.医师医疗工作绩效奖金二次分配原则两类：第一类为有医疗组的临床科室，如胸科、胃胰科等。第二类为没有医疗组的辅助科室，如超声心电科、X光室等。
　　对第一类而言，同一科室医师内部进行二次分配，二次分配由科主任根据一定基准分到各医疗组，各医疗组主诊教授自行确定分配系数和分配方法。
　　对第二类而言，科室可先根据自身实际情况拨出科室公共奖金部分，剩余部分直接根据个人的RBRVS点数进行分配。
　　举例说明
　　妇科医生绩效二次分配算法
　　1.提出公共奖金：住院医、门诊、轮科、进修、脱产、产假、计生假、办事员、值班补贴、核算员、带教补贴。
　　其他医师=岗位系数×出勤天数/Σ(全科医生岗位系数×出勤天数）×全科医生绩效奖金（住院医岗位系数=0.35、0.4、0.5，视所在组人员情况而定，办事员0.4；主管医生岗位系数0.7；主诊教授1.0/1.3/1.1,视所在组人员情况而定)
　　合同轮科<3月：原岗位系数35%；在编轮科：无。轮科>1年：无。
　　值班补贴：一值50元/天，节假日100元/天；二值100元/天，节假日200元/天。
　　经济核算员200元/月，带教50元/月。
　　2.组内医生=（岗位系数+组内RBRVS点数占比+手术达标率×0.45)/Σ（岗位系数+组内RBRVS点数占比+手术达标率×0.45) ×（总奖金-公共奖金）
　　3.假期处理：年假教学假出差60%~140% （休不同天数不同）公差、婚丧假100%，产假计生假50%，事假无。
　　对于第二类而言，科室可先根据自身实际情况提拨出科室公共奖金部分，剩余部分直接根据个人的RBRVS点数进行分配。
　　超声科医生绩效二次分配算法
　　1.提出培训期及脱产医生等公共奖金：培训期医师=岗位系数×出勤天数/Σ(全科医生岗位系数×出勤天数）×全科医生绩效奖金
　　2.医师绩效奖金=个人RBRVS点数/科室总RBRVS点数×（科室总工作绩效奖金-公共奖金）

（责任编辑：秋彤）