王琳

　　“单独二孩”政策在各省、市陆续落地，但由此引发的“二孩权”消解对策也频现苗头。
　　长沙有媒体报道了当地一市民的遭遇。这位母亲在生下一个女孩后想再入职场，却在求职过程中频频遇上“二孩歧视”。尽管她并没有生二孩的计划，“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后，似乎认为‘生二孩’可能性很大。”
　　上述个案绝非鲜见，从用人单位的角度观察，这样的“歧视”似乎是自然而然的。毕竟，在一胎政策下，用人单位对适龄女性员工休产假的预期是相对确定的——绝大多数女性在职业生涯中将只休一次产假。企业据此做好工作交接也相对可控。但在“单独二孩”政策下，用人单位对于女性员工因休产假而产生的工作协调变得相对困难。尤其是对于一些女性员工较多的用人单位，碰到员工扎堆生育，在用人上还真难以应对。如重庆某职校，据称“教职工仅有200多人，其中有近1/4的女教师符合生育‘二孩’的条件”。在校内设定“二孩指标”也因此成了不得已而为之的办法。
　　值得庆幸的是,目前我们还没看到有用人单位明确禁止女性员工生育二孩，也未见有用人单位敢公开宣称不接收准备生育二孩的应聘者——这样的行为，明显违反《劳动法》《妇女权益保障法》及《就业促进法》等多部法律法规。
　　面对林林总总的“二孩权”消解对策，负有法定义务的职能部门也不能坐视。否则，法律的权威与尊严就会在这些明滋暗长的权利消解对策中慢慢退化。在“二孩政策”刚刚落地的当下，劳动执法部门尤应加大对用人单位的监管，严厉查处就业市场上的性别歧视。让那些蠢蠢欲动者知难而退。而对于已经发生的歧视行为，行政救济、司法救济的通道要时刻为女性员工敞开，有制度化的救济手段为后盾，“二孩”权才能得到有效保障。
　　然而，在政府层面，也应正视用人单位在追求利益最大化和保障员工生育权上的矛盾。完善全国统一的生育保障体系，分散用人单位在女性员工休产假上的人力资源成本，维护用人单位在招用女性员工上的利益平衡，已是当务之急。
　　（摘编自4月4日《广州日报》，原题为《救济渠道畅通，“二孩”权才有保障》）

（责任编辑：秋彤）