——记无锡市第二人民医院党委书记陆红霞

文/诸  玲  李  霞

图为陆红霞（右一）代表医院接受“2013年度亚洲医院管理奖人力资源开发项目卓越奖”。

图为“人才树”课题组讨论场景。

　　无锡市第二人民医院的管理创新在医界素有声望，该院连续斩获国内外多个重量级奖项。尤其是今年，医院问鼎代表亚洲医院管理的最高奖项——2013年亚洲医院管理奖。这其中凝聚了医院院长易利华与党委书记陆红霞齐心合力的心血。作为医院的党委书记，陆红霞巾帼不让须眉，以过人的胆识和创新的勇气带领全院干部职工，为医院改革保驾护航，走出了一条具有特色的管理创新之路。
　　党政合力 问鼎亚冠功不可没
　　2013年9月13日，是陆红霞深刻铭记的日子。当晚，她从国际著名医院管理专家、美国康涅狄格大学Dr.Robert Beaudoin手中捧回了“2013年度亚洲医院管理奖人力资源开发项目卓越奖”。这是亚洲医院管理大会颁发给无锡市第二人民医院“医院人才树工程——提升学科带头人与普通员工素质项目”的一项亚洲大奖。
　　陆红霞深知此奖的来之不易。作为医院领导班子的主要领导之一，她不仅在思想和组织上为项目的开展实施提供保证，还身体力行地沉下心来，仔细推敲实施方案，几易其稿，玉汝乃成。
　　无锡二院的“人才树”得益于医院对人才的培养推助计划。早在10年前，医院就施行了三年一个周期的人才培养计划：“青蓝”计划、“启明星”计划、“普仁青年学者”培养计划等。10年的积淀最终培育出“人才树”培养体系的硕果。
　　为了能制定出员工认同、切实可行的操作方案，她深入各个临床科室之间，找医护人员谈心，摸情况，找问题。通过一段时间的调研，陆红霞认为，医院人才管理要进行一场管理革新，要充分关注每个员工的工作指标，实行分类指导、分层培养，挖掘人才潜能，才能为医院发展注入新的活力。在医院领导班子会议上，她的改革构想一经提出，马上就得到了以易利华院长为代表的其他领导成员的赞成。
　　围绕人才管理，医院党政合力，在2009年正式启动了人才树工程计划，建立起人才“基底—树干—树冠”三级培养体系。把这种人才培养模式形象地描述成一个树形结构，有“树根”、“树干”、“树冠”。“树根”就是医院刚刚入院的普通中青年员工，他们是医院的“基底”；35~45岁的中青年骨干，副高和中级职称对象作为“树干”，是医院加速培养的对象；名医、首席、专家等这些省市重点学科的带头人，作为“树冠”，主要发挥他们的技术引领、科研创新和名医诊疗作用。
　　在院内，每位员工都有一本小手册——《卫技人员系统培训与考核办法》。在这本小册子上，不同职称、不同学历的员工，从入职到退休期间每一年要完成的任务、考核目标，都有明确、细致的要求。这种量化的指标，将医院员工整个职业生涯的成才路线勾画得很清晰。
　　经过3年多的实践和探索，这个人才培养工程从最初的只是医院的一个人才培养计划，逐步提炼完善，形成一个完整的人才体系，包含了个体路径、群体结构、管理工具等三个层次，实现了对个体运用不同的方法来进行培养、提升、实施绩效管理，搭建了强有力的医院人才梯队。
　　勇立潮头 改革创新冲锋陷阵
　　近几年，无锡二院的改革创新实践持续受到了国内外同行的广泛关注和好评。陆红霞与易利华院长一起，深入调研，深化改革，带领领导班子成员一起制定了一系列的人事、薪酬、管理、运营模式等方面的改革新政，全力支持医院行政管理改革，帮助做好对上沟通和对下的思想工作，身体力行推进改革深化。
　　为进一步降低管理重心，规范管理权责，降低管理成本，提升管理执行力，医院创新性谋划职能科室的新架构，对职能科室进行优化重组，推行了机关事业部制改革。主要做法是将医院20多个职能科室优化重组为7大部门：医发部、护理部、门诊部、综合部、党群部、财务部、保障部，实行职能归并，体现精简高效，有效提高工作效率。
　　与事业部制改革共同推进的还有医疗主诊组、护理责任组创新模式。实施医疗主诊组，把科主任从繁杂的医疗工作中解放出来，有更多精力谋划科室发展，使临床上许多有能力、有技术的医生走上主诊岗位，体现了自身的价值。而护理责任组是对优质护理责任包干理念的完善和创新，把基础护理、专科护理、心理护理、健康教育相结合拟定各专科专病的工作路径，再结合以高年资护士和专科护士为组长的组长负责制工作方式，为病人提供一体的全程精细化护理。
　　然而在改革新模式推出之初，有些员工对这项改革措施有很多不同的看法。为让一线医务人员能对改革新政有更深入的理解，了解各种问题和症结所在，陆红霞在观察、倾听、思考过程中，多次主持职工思想动态分析会，摸透一线员工的思想动态。在了解到职工存在的认识误区后，她一方面在党员大会、院周会等会议上向干部职工做好解释工作，同时另一方面，她主动深入一线向群众进行宣教，让大家了解到这些改革举措对调动工作积极性、提高医疗水平、提高病人满意度的重要意义，充分发挥了医院党组织战斗堡垒作用和党员模范带头作用，提高了党员干部和职工的认同，共同推进医院工作有序推进。
　　与此同时，以陆红霞为首的领导班子齐心合力，以敢为人先的勇气和胆识进行了医院绩效考核的改革与探索，率先采用了国际上先进的“平衡计分卡”的绩效考核办法。“平衡计分卡”是将医院年度目标和任务分解为内部运作和管理、学习与创新、财务管理、服务对象满意度4个方面38项指标进行考核管理，改变了以往以财务目标为主的科室考核与薪酬分配模式。通过改革，医院改变了水平高低、风险大小、责任轻重难以客观评价的状况，促进了医务人员之间的良性竞争，也使一批开拓创新、爱岗敬业、较高业务水平和管理能力的年轻人才走上管理岗位，增强了医护人员责任心，工作效率大大提高。
　　党建引领 文化兴院助推发展
　　医院发展的累累硕果，来自医院创新活力的迸发，和创新机制的保障有序。陆红霞以敢于改革、善于创新、勇于攻坚的精神，探索出富于实践成效的医院党建保障机制，把看似平凡的基层党建深深融入到医院行政工作和医院改革创新的进程之中。
　　医院每年开展质量安全教育周活动；在每年的院庆月，开展爱院爱患活动、升国旗仪式、大型义诊、科技创新大会等；为提高职工的职业道德和素养，开展学习名医大家先进事迹、开展“做知病人冷暖的好医生”讲座讨论等社会主义核心价值观的职业情感教育；开展“每天学习半小时”读书活动、乒乓球比赛等各种文体活动，为职工找到了自信和成长的平台，找到了净化心灵的空间，丰富了职工们的生活，提升了员工职业道德情操。无锡二院普仁乒乓球俱乐部在2012年继续蝉联南医大附属医院、徐州医学院附属教学医院的乒乓球赛冠军，在2013年第三届江苏省乒乓球俱乐部总决赛中摘得总冠军，展示了二院人昂扬向上、奋勇争先的精神面貌。
　　“医者德为先，德以廉为重”。这是陆红霞常说的一句话。近年来，医院始终把医德医风建设放在一个极其重要的位置。在陆红霞领导下，医院进一步完善行风建设、廉政建设，以多种文化形式在党员干部和员工中大力开展廉洁从政、廉洁行医教育，倡导“以廉为荣、以贪为耻”的良好风尚，推动廉政文化建设不断深入。
　　陆红霞主动开门纳谏，广开渠道多方征集意见；组织领导班子成员分片区深入各科进行行风教育；组织全院干部职工集中观看廉政行风警示教育片；开展学习讨论活动；编印《院报》廉政专刊；为将行风建设落到实处，医院组织每月两次“医疗、护理、行风”联合督查行动；每月一次药品用量分析和动态监控；每季一次药品信息管理情况督查；每季一次全院性行风督查和重点部门专项督查；每季一次重点部门人员学习教育制度；严格执行重点部门负责人和重点岗位人员轮岗制度、药品器械材料等统一采购制度、招标采购制度、廉政准入制度等，对容易出现反复的问题反复抓、抓反复，使之始终处于经常性监控之中。对发生违规的药品供应商和医务人员分别予以停药、限量使用、告诫谈话、扣奖等处理。在此基础上全面运行防统方软件，严格查处医务人员非法统方行为。这些举措使得医院构建了治理商业贿赂、加强医院行风建设的长效机制，并在严格执行制度上下工夫。
　　在强劲的党风廉政和医德医风建设氛围下，多年来，医院无一人因违纪被查处，努力维护了百年二院品牌的圣洁。医院获得江苏省廉政文化建设示范点、江苏省“群众满意基层站所（服务窗口）示范单位”、江苏省“群众满意的医疗卫生机构”、江苏省“全面改善医疗服务推进医德医风建设”专项行动先进单位、江苏省创先争优先进基层党组织等众多荣誉。

（责任编辑：秋彤）